Em junho de 2023 entrou em vigor um novo diploma europeu sobre transparência salarial que os estados-membros da União Europeia, incluindo Portugal, devem transpor para a sua legislação até 2026.
Com a aplicação desta nova diretiva dá-se mais um passo no combate à desigualdade salarial no trabalho. Este diploma visa eliminar disparidades de remuneração, especialmente entre homens e mulheres para funções de igual valor.
A aplicação destas novas regras irá exigir que as empresas revelem informações detalhadas sobre remunerações e disparidades salariais, trazendo maior clareza e justiça ao mercado de trabalho.
No entanto, um estudo recente da Mercer sobre transparência salarial revela que 50% das empresas portuguesas não se consideram preparadas para estas mudanças relacionadas com o salário. Este estudo revela também que muitas empresas terão de fazer ajustes moderados ou significativos para se alinharem à nova legislação. Porém, cerca de 60% das empresas estão já a trabalhar na adaptação às exigências futuras.
Sendo esta nova legislação um passo importante na construção de um ambiente laboral mais equitativo e transparente, consideramos importante esclarecer, neste artigo, o que é a transparência salarial, como a nova diretiva irá impactar as empresas, e o que estas podem fazer para se preparar de forma eficaz.
Para compreender a importância da nova legislação que visa a igualdade salarial, convém analisar o contexto histórico, político, social e cultural que traçou o mercado de trabalho em Portugal.
A disparidade salarial em Portugal: Fatores históricos e culturais
Segundo o estudo sobre a diferença salarial entre homens e mulheres em Portugal, publicado em 2021, conduzido pela Organização Mundial do Trabalho, vários fatores influenciam a persistente diferença salarial entre homens e mulheres, tais como os níveis de escolaridade, áreas de especialização, tempo de experiência, setor de atividade, dimensão do estabelecimento empregador, etc.
A guerra e as crises financeiras: o papel das mulheres no trabalho
Historicamente, as crises económicas e os eventos, como a guerra colonial portuguesa, desempenharam um papel fundamental na inclusão das mulheres no mercado de trabalho.
Por exemplo, durante a guerra colonial as mulheres preencheram os lugares deixados livres pelos homens combatentes na guerra e pela emigração, assumindo o papel de principais provedoras da família. O contexto, aliado a baixos salários e condições precárias, levou a uma entrada significativa da força de trabalho feminina.
Com a crise financeira de 2008, o desemprego masculino nos setores da construção e da indústria forçou novamente muitas mulheres a assumir um papel central no sustento das famílias.
Ao longo dos anos, e tendo em conta os períodos vividos, o emprego foi mudando, assim como o papel da mulher no trabalho.
O papel dos baixos salários e da segmentação setorial
Portugal é caracterizado por uma estrutura salarial relativamente baixa, o que, historicamente, também tem contribuído para acentuar as diferenças de género no trabalho. Apesar de uma redução gradual na diferença salarial ao longo dos últimos anos, as mulheres continuam a ganhar menos do que os homens. Especialmente no que respeita à remuneração variável, como prémios, subsídios e outras prestações.
Setores com predominância masculina tendem a ser mais valorizados economicamente, com melhores salários. Pelo contrário, as áreas onde predominam as mulheres estão frequentemente associadas a salários mais baixos.
Contudo, a diferença tem vindo a esbater-se.
Os salários baixos, associados a baixas qualificações e à forte concentração dos salários em torno do salário mínimo, têm sido apontados como problemas motivadores de diferenças.
Um dos fatores que tem contribuído para mitigar as disparidades salariais entre homens e mulheres em Portugal é o aumento do nível de escolaridade da população ativa, em especial das mulheres. A negociação coletiva tem sido também um dos instrumentos utilizados para promover melhores salários e condições de trabalho e a igualdade remuneratória, alterando a cultura empresarial.
Além disso, há uma realidade social que impacta a vida profissional das mulheres, que é o esforço de conciliação entre vida profissional e familiar/maternidade, obrigando a escolhas que prejudicam o seu percurso profissional e respetivo salário.
A nova legislação europeia e o caminho para a igualdade salarial
A transposição desta diretiva europeia sobre a transparência salarial para a legislação de cada Estado-membro é mais um avanço no esforço legislativo para assegurar a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor.
Em Portugal, o Código do Trabalho já contempla o direito à igualdade salarial, no nº 1 do artigo 24º do CT. O mesmo se passa no artigo 157º do Tratado sobre o funcionamento da União Europeia e na diretiva 2006/54/CE.
Todavia, a recente diretiva europeia vai mais além, impondo regras claras e rigorosas para combater a disparidade homem-mulher e alterar o paradigma da cultura empresarial um pouco por toda a Europa, Portugal incluído.
Entre as mudanças destacam-se a obrigação de divulgar publicamente as disparidades salariais; a utilização de linguagem neutra nos anúncios de emprego; e a proibição de solicitar o histórico salarial aos candidatos.
Embora muitas empresas reconheçam que têm um longo caminho pela frente em direção à igualdade salarial, a adoção das referidas medidas vinculativas será determinante para promover uma cultura empresarial mais justa e inclusiva.
Como as empresas devem preparar-se para a mudança
A implementação da diretiva europeia sobre a transparência salarial exigirá preparação por parte das empresas.
Com este artigo pretendemos detalhar as principais mudanças, assim como oferecer dicas simples para ajudar as organizações a adaptarem-se e a implementarem as medidas deste novo quadro legal rumo à igualdade salarial.
Transparência salarial: o que é?
A Transparência Salarial visa a divulgação de dados sobre os salários e benefícios atribuídos aos trabalhadores de uma organização.
Esta prática consiste em dar a conhecer faixas salariais para cada cargo ou publicitar os salários individualmente dentro da empresa ou tornar os salários públicos. A transparência pode ser interna (da empresa para os trabalhadores) ou externa (pública, divulgando a faixa salarial, por exemplo, em anúncios de emprego). O seu nível de exposição dependerá das regras implementadas na empresa.
Entendendo o que é a transparência salarial, vejamos quais as medidas mais práticas que a diretiva europeia impõe:
Transparência salarial na União Europeia: contexto da nova lei
O documento da União Europeia (UE) sobre transparência salarial refere que um dos obstáculos à igualdade salarial entre homens e mulheres seria a falta de transparência salarial. Segundo os dados publicados, em 2020, na UE as mulheres ganham menos 13% do que os homens por hora. Tal facto traz consequências a longo prazo para as mulheres, como a disparidade das pensões pagas (em menos 30%).
Apesar de o documento frisar a importância da igualdade de género, salvaguarda a equidade remuneratória por etnia, raça, sexualidade ou deficiência.
Acesso a informações
Assim, as regras vinculam o empregador a prestar informações externas, na divulgação de anúncios de emprego e durante os processos de recrutamento, assim como internas, informando o trabalhador em funções sobre as remunerações em vigor.
Obrigação de comunicação
Perante as entidades competentes, as empresas têm a obrigação de tornar os salários públicos e de comunicar a disparidade remuneratória em função do género:
- Empresas até 100 trabalhadores: não têm obrigação de declarar a disparidade
- Empresas de 100 a 250 trabalhadores: declaração de três em três anos
- Empresas com mais de 250 trabalhadores: declaração anual
Caso a declaração apresente uma disparidade superior a 5% não justificada por critérios objetivos, a empresa será obrigada a tomar medidas, após avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.
Acesso à justiça
Os trabalhadores que considerem ter sido vítimas de discriminação salarial em função do género podem ter acesso a uma indemnização. Esta poderá incluir a recuperação de retroativos, prémios ou outras prestações.
Como podem as regras da UE ajudar os trabalhadores em matéria de transparência salarial
As novas regras da União Europeia sobre Transparência Salarial, que deverão ser aplicadas a partir de 2026, servirão de proteção para que os trabalhadores não sofram retaliações ao solicitar informações sobre salários ou ao pedir a correção de alguma disparidade de que sejam alvo. A lei serve como encorajamento para agirem pela equidade, sem medo de consequências negativas.
Se, mesmo assim, as entidades empregadoras romperem as regras, serão alvo de coimas ou obrigadas a pagar indemnizações às vítimas.
A falta de transparência salarial impedia as vítimas de apresentar pedidos de indemnização ou reparação pelos danos sofridos por ser difícil identificar a discriminação remuneratória.
Nova lei da transparência salarial europeia: o que vai mudar para as empresas em Portugal?
A transparência salarial reduz a discriminação, como, por exemplo, as diferenças salariais baseadas em género, raça ou outros fatores. Se a remuneração for conhecida e entendida como justa, gera maior confiança e satisfação dos funcionários.
Além disso, um ambiente transparente tende a atrair e a reter talentos qualificados que se sentirão valorizados e comprometidos com a empresa pelo seu esforço para com a justiça e equidade.
Como se percebe, os benefícios são muitos.
Mas, com a implementação da diretiva europeia da transparência salarial, as mudanças que irão operar-se nas empresas, dependerão, obviamente, do trabalho já feito nesta matéria em cada organização.
Há quem tenha de mudar tudo, ou há quem tenha apenas de afinar os processos existentes.
Acima de tudo, é crucial que as empresas sejam claras sobre a sua política de remuneração.
Então, o que poderá mudar?
As empresas serão obrigadas a:
- Divulgar informações claras sobre os salários, promovendo a transparência;
- Divulgar as faixas salariais em anúncios de emprego ou noutros momentos antes da entrevista, combatendo a desigualdade salarial baseada em diferenças de género, raciais, etc;
- Utilizar linguagem o mais neutra e abrangente possível nos anúncios de emprego para que a posição seja atrativa para qualquer pessoa, independentemente do género, reforçando um ambiente mais inclusivo;
- Nunca perguntar/investigar o histórico salarial de um candidato. A remuneração deve ser baseada nas qualificações do candidato e nas responsabilidades do cargo atual e não em salários do trabalhador no passado que poderão ter sido injustos;
- Prestar informações ao colaborador em funções quando questionada sobre a média salarial na empresa em funções semelhantes;
- Justificar e corrigir disparidades de género, desde que as diferenças sejam superiores a 5% entre géneros;
- Apresentar critérios objetivos e neutros de remuneração e progressão na carreira do ponto de vista do género;
- Realizar auditorias salariais regulares para garantir a remuneração justa.
Rumo à Transparência salarial
Tendo em conta que qualquer mudança pode gerar resistência ou insatisfação, os empregadores estão perante desafios para a divulgação de salários que poderá gerar desconforto entre funcionários.
Para ajudá-lo, reunimos 10 dicas simples que irão contribuir para uma mudança fluida e organizada na sua entidade patronal.
10 Dicas simples para ajudar as empresas a preparar esta mudança para a transparência salarial
- Realize uma auditoria interna, analise os resultados e identifique áreas de intervenção e correção de salários ou melhoria das informações prestadas.
- Prepare um plano de implementação, avaliando os aspetos positivos e criando medidas para superar os negativos. Já sabe que as mudanças podem gerar reações adversas e informações contraditórias na sua empresa e na perceção que os outros têm dela.
- Estabeleça metas de curto e longo prazo para eliminar disparidades salariais. Poderá usar a metodologia SMART.
- Defina faixas salariais e salários individuais para cada cargo, assim como prémios e respectivas regras de atribuição;
- Defina compensações para corrigir disparidades salariais;
- Divulgue internamente as faixas salariais para gerar confiança e sentido de justiça nos trabalhadores;
- Adote sistemas de avaliação de desempenho claros e imparciais, para que os aumentos salariais e promoções se baseiem em mérito e competências;
- Reestruture os anúncios de emprego: garanta linguagem neutra de género e a divulgação das faixas salariais;
- Monitorize e avalie continuamente, garantindo que a transparência salarial é aplicada de forma eficaz;
- Ao longo de todo o processo, forme e treine os responsáveis de recursos humanos, pois serão eles o rosto da aplicação destas medidas. Estarão na linha da frente a prestar informações e a receber as dúvidas dos colaboradores. Tal como serão eles a conduzir parte das entrevistas de emprego. Garanta que estão alinhados com os objetivos da empresa com a implementação das diretivas europeias.
A diretiva europeia para a transparência salarial não é um bicho de sete cabeças, será antes um paradigma de mudança na cultura empresarial em Portugal.
Sendo uma diretiva que está a ser transposta para a lei portuguesa, terá de cumpri-la.
Comece já a operar as mudanças necessárias no seu negócio.
