Perceber as diferenças entre os tipos de contrato de trabalho em vigor é importante, mas pode ser assoberbante, já que o Código de Trabalho prevê uma grande variedade de contratos com características muito específicas.
Neste artigo, simplificamos a informação sobre os 7 principais tipos de contrato de trabalho existentes em Portugal e quais as principais diferenças entre si, tendo em consideração as últimas alterações ao Código do Trabalho, que vigoram desde 1 de outubro de 2019.
Os 7 principais tipos de contrato existentes em Portugal
De acordo com o Artigo 11.º do Código do Trabalho, um contrato de trabalho define-se por um acordo entre trabalhador e entidade patronal, no qual o primeiro exerce atividades laborais para o segundo, mediante uma retribuição e sob autoridade deste.
Num contrato de trabalho consta o local de trabalho, horário, direitos e o vencimento, entre outras obrigações legais. Este acordo é assinado por ambas as partes, ficando a colaboração assegurada e regida pelos termos descritos no mesmo.
De forma a assegurar que tudo decorre dentro daquilo que foi estipulado, apresentamos as características dos seguintes contratos:
- Contrato de trabalho a termo certo
- Contrato a termo incerto
- Contrato sem termo
- Contrato de trabalho de muito curta duração
- Contrato de prestação de serviços
- Contrato de trabalho temporário
- Contrato de trabalho a tempo parcial
Contrato de trabalho a termo certo
O contrato a termo certo é um tipo de contrato que deve ser utilizado para satisfazer as necessidades temporárias de uma empresa, claramente definidas pela entidade empregadora, e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
O contrato a termo certo tem a duração máxima de 2 anos e o limite de 3 renovações, sendo que a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial do mesmo. Ou seja, para um contrato a termo certo de 12 meses, podem ser feitas 2 renovações de 6 meses cada ou 3 renovações de 4 meses. Caso não seja estipulado o contrário no contrato de trabalho a termo certo, este renova-se no final do termo por igual período.
Um contrato a termo só pode ser inferior a 6 meses caso se trate de uma atividade sazonal ou de aumento substancial temporal do trabalho da empresa.
De acordo com o Artigo 140.º do Código do Trabalho, o contrato a termo certo deve ser utilizado nas seguintes situações:
- Substituição de um trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar;
- Substituição de um trabalhador em situação de licença sem vencimento;
- Substituição de um trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por um determinado período;
- Atividade sazonal ou acréscimo excecional de atividade da empresa;
- Execução de projeto com prazo predefinido;
- Nova atividade de duração incerta ou início do funcionamento de uma empresa com menos de 250 trabalhadores, nos 2 anos posteriores a qualquer um desses factos;
- Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.
No contrato de trabalho a termo certo, o período experimental tem a duração de:
- 30 dias, em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;
- 15 dias, em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses.
No primeiro ano de contrato, o funcionário tem direito a 2 dias úteis de férias, por mês trabalhado, totalizando 20 dias de férias no ano. Para contratos com mais de 1 ano, o total de dias aumenta para 22. No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.
Contrato de trabalho a termo incerto
À semelhança do contrato a termo certo, o contrato a termo incerto serve para responder a necessidades específicas e temporárias de uma empresa, mas sem data de cessação definida no momento da assinatura. Isto acontece quando não se consegue prever de antemão qual será a duração da necessidade da empresa.
Este tipo de contrato tem uma duração máxima de 4 anos edeve ser utilizado nas seguintes situações:
- Substituição de um trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar;
- Substituição de um trabalhador em situação de licença sem vencimento;
- Atividade sazonal ou acréscimo excecional de atividade da empresa;
- Execução de projeto com prazo predefinido;
- Nova atividade de duração incerta ou início do funcionamento de uma empresa com menos de 250 trabalhadores, nos 2 anos posteriores a qualquer um desses factos.
O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por período superior, respetivamente.
Em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, respeitantes aos 3 primeiros anos de duração do contrato e 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.
À semelhança do contrato a termo certo, o período experimental tem a duração de:
- 30 dias, em caso de contrato com duração igual ou superior a 6 meses;
- 15 dias, em caso de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse os 6 meses.
De igual forma, no primeiro ano, o funcionário tem direito a 2 dias úteis de férias, por mês trabalhado, totalizando 20 dias de férias no primeiro ano, e 22 para contratos com mais de um ano.
Contrato de trabalho sem termo
Apesar de o contrato sem termo também não ter uma data de término prevista, este difere do contrato a termo incerto por não ter uma duração máxima, sendo, por isso, válido até que haja cessação do mesmo através de alguma forma prevista por lei. Assinar um contrato sem termo torna, pois, o funcionário efetivo na empresa.
Um contrato sem termo vigora desde o momento inicial da contratação, caso o empregador assim o determine, ou nas seguintes condições:
- Contrato que, pelas suas características, não se encaixe nos restantes tipos de contrato de trabalho, especialmente usado na contratação para altos cargos de responsabilidade e de elementos com competências muito específicas;
- Contrato no qual faltem as informações legais e obrigatórias, como assinatura das partes, datas de celebração do contrato e as referências ao termo e ao motivo justificativo;
- Contrato de trabalho a termo, cujo prazo de duração ou o número de renovações seja ultrapassado;
- Quando o trabalhador, que tenha um contrato a termo incerto, permaneça a trabalhar após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do mesmo;
- Quando a estipulação de contrato a termo tem por fim ludibriar as disposições que regulam o contrato sem termo.
No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a duração de:
- 90 dias, para os trabalhadores em geral;
- 180 dias, para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, pessoas à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
- 240 dias, para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.
Os funcionários com contrato sem termo têm direito a 2 dias úteis de férias, por mês trabalhado, totalizando 20 dias de férias no primeiro ano, e 22 para contratos com mais de um ano.
Contrato de muito curta duração
O contrato de trabalhode muito curta duração é usado para fazer face ao acréscimo excecional da atividade da empresa ou que, pela sua sazonalidade, não permita assegurar uma duração superior a 35 dias. Não está sujeito a forma escrita, todavia, o empregador deve comunicar a sua celebração e o local de trabalho ao serviço competente da Segurança Social ou através da Segurança Social Direta.
A duração total de contratos deste género não pode exceder os 70 dias de trabalho no ano civil. Caso ocorra incumprimento deste último ponto, o contrato passa automaticamente a contrato a termo certo com o prazo de seis meses.
Este tipo de contrato é utilizado em situações muito específicas, como atividade agrícola sazonal ou eventos turísticos.
Contrato de prestação de serviços
De acordo com o estabelecido no Artigo 1154.º do Código Civil, o contrato de prestação de serviços pressupõe que uma das partes (trabalhador independente) disponibiliza o resultado do seu trabalho intelectual ou manual à outra parte (empresa).
Quer isso dizer que não existe a habitual relação de dependência e subordinação por parte do trabalhador em relação ao empregador, uma vez que o próprio trabalhador tem a liberdade de executar a tarefa da forma que mais lhe convier, gerindo o seu próprio tempo e espaço.
Um contrato de prestação de serviços serve como forma de evitar os custos inerentes à contratação de um novo colaborador, sendo da inteira responsabilidade do trabalhador independente pagar o IVA e a segurança social.
Este regime de trabalho pode inserir-se em diferentes contextos ou setores profissionais e pode ser acumulado com um contrato de trabalho por conta de outrem. Exercer uma atividade em regime de prestação de serviços é vantajoso para profissionais de áreas onde faça sentido trabalhar por projetos e para empresas distintas.
Uma vez que não existe qualquer vínculo com a empresa, este contrato não pressupõe período experimental.
Contrato de trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário é aquele celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador dependente, cuja atividade laboral decorrerá para uma terceira parte (empresa). Na prática, a agência recrutadora será a entidade empregadora e a responsável pelo contrato e demais responsabilidades inerentes e que, mediante retribuição, disponibilizará trabalhadores temporários a uma organização.
O contrato de trabalho temporário segue as mesmas normas que os contratos a termo certo ou incerto, requerendo, por isso, que existam necessidades temporárias definidas para que seja permitido celebrar o mesmo. Pode-se, ainda, recorrer a este tipo de contrato nas seguintes situações:
- Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento;
- Necessidade intermitente de mão-de-obra devido a variação da atividade durante dias ou partes do dia;
- Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar direto, de natureza social, durante dias ou partes de dia;
- Realização de projeto temporário inserido na instalação ou reestruturação de uma empresa.
A duração do contrato de trabalho temporário, incluindo renovações, não pode exceder a duração da causa justificativa nem o limite de 2 anos. Para os casos específicos, acima mencionados, o contrato poderá ter a duração de 6 meses para vacatura de posto de trabalho ou 12 meses para acréscimo excecional da atividade da empresa.
Caso o trabalhador temporário continue ao serviço decorridos 10 dias após a cessação do contrato de utilização, sem a celebração de contrato que o fundamente, considera-se que o trabalho passa a ser prestado diretamente à empresa, com base em contrato de trabalho sem termo.
Contrato de trabalho a tempo parcial
O contrato de trabalho a tempo parcial oficializa um acordo de trabalho cujo período normal de trabalho semanal é inferior ao praticado a tempo completo. Caso o período normal de trabalho não seja igual em cada semana, é considerada a respetiva média no período de referência aplicável.
O número de dias de trabalho deve ser estabelecido por acordo, podendo ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano. A duração dos contratos a tempo parcial tem de estar definida no contrato escrito e pode ser posteriormente renovada, respeitando as mesmas regras de renovação de um contrato a termo certo. O contrato de trabalho a tempo parcial pode ser alterado, a qualquer momento, para um contrato a termo certo, através da assinatura de uma adenda ao contrato original.
Por norma, o contrato de trabalho a tempo parcial serve para ajustar a capacidade de resposta das empresas, em momentos de maior exigência e a entidade patronal pode optar por fazer um contrato a tempo parcial sempre que as suas necessidades operacionais o justifiquem.
Outros tipos de contrato existentes
Acima, encontra os 7 tipos de contrato de trabalho mais comuns em Portugal. Todavia, existem também:
- Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro;
- Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores;
- Contrato de trabalho intermitente;
- Contrato de pré-reforma;
- Contrato para a prestação subordinada de teletrabalho;
- Contrato de trabalho por tempo indeterminado para contratação temporária;
- Contrato de trabalho em comissão de serviço.
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