Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador: como funciona?

A rescisão de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador exige o cumprimento de várias obrigações legais, protegendo os direitos do trabalhador, mas também da empresa. Saiba o que precisa de fazer para cessar um contrato de trabalho em conformidade com a lei.
A rescisão de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador é um processo que exige o cumprimento de várias obrigações legais, protegendo os direitos do trabalhador, mas também da empresa. Saiba tudo o que precisa de fazer para cessar um contrato de trabalho em conformidade com a lei e calculando as indemnizações devidas.

A relação laboral entre empregador e trabalhador é regida por um contrato de trabalho onde constam as condições de contratação do colaborador, incluindo as obrigações e direitos de parte a parte. E o término desta relação é definido pelo processo de rescisão de contrato de trabalho.

O contrato de trabalho é redigido de acordo com o Código do Trabalho e tendo em conta as regras de funcionamento da empresa. Assim, no documento constará a descrição da função, local de prestação do trabalho, horário, data de início e fim, entre outros termos da legislação do trabalho, assim como outras cláusulas acordadas entre empregador e trabalhador. 

Além disso, num contrato de trabalho constam informações, como por exemplo, a remuneração, o direito ao subsídio de alimentação – e se é pago junto com o vencimento ou através de cartão refeição -, o direito ao pagamento de horas extra e qual o valor, as ajudas de custo, o direito a subsídio por turno, o direito a férias e a subsídio de férias ou o direito a subsídio de natal. 

Os tipos de contratos que podem ser assinados são diversos, tendo em conta as necessidades da empresa e a duração do trabalho. 

Por fim, após assinado o contrato, o trabalhador desempenha as funções necessárias à empresa, e, em troca, recebe uma remuneração, normalmente, com periodicidade mensal. A entidade patronal deve depois entregar a declaração mensal das remunerações, que paga aos seus trabalhadores, à Segurança Social e à Autoridade Tributária. Deve ainda começar a preparar-se para a implementação da transparência salarial.

No entanto, pode chegar o dia em que a relação laboral termina, por diversas razões.

Neste artigo, vamos explicar em que circunstâncias o contrato de trabalho termina, quais as obrigações e direitos de parte a parte e qual a legislação aplicável.

Cessação ou Rescisão do Contrato de Trabalho: O que é?

A cessação ou rescisão do contrato de trabalho refere-se ao término da relação laboral entre empregador e trabalhador. Contudo, convém perceber as diferenças entre estes dois termos. 

A cessação diz respeito a todas as formas de término de um contrato que não envolvem desacordo, conflito ou decisão unilateral:

  1. Fim do prazo do contrato: como acontece, por exemplo, nos contratos a termo certo, contrato de muito curta duração ou um contrato de trabalho temporário ou part-time;
  2. Acordo entre empregador e trabalhador;
  3. Incapacidade;
  4. Reforma;
  5. Falecimento.

A rescisão refere-se a uma decisão unilateral para terminar o vínculo de trabalho, em que uma das partes decide terminar o contrato:

  1. Rescisão de empregador ou trabalhador durante o período experimental
  • Sem obrigação de aviso prévio ou justa causa
  1. Rescisão unilateral da parte do trabalhador 
  • Sem justa causa (aviso prévio)
  • Por justa causa
  1. Rescisão unilateral ou despedimento da parte do empregador
  • Por justa causa
  • Por extinção do posto de trabalho
  • Por inadaptação
  1. Despedimento coletivo

Independentemente do tipo ou situações que conduzem ao término do contrato, o Código do Trabalho garante proteção e direitos para ambas as partes, mesmo que o contrato de trabalho não inclua cláusulas específicas sobre os termos de rescisão.

Vamos saber o que diz a legislação vigente.

Código do Trabalho: O que diz a lei sobre a rescisão do contrato de trabalho?

A lei que rege as relações laborais em Portugal é o Código do Trabalho (Lei nº 7/2009). Os termos que dele fazem parte regulam os direitos e deveres de trabalhador e empregador. No documento estão incluídas regras relativas a:

  • Contratos de trabalho e os requisitos para a sua formalização, abordando as convenções coletivas;
  • Condições laborais e informação sobre a duração do contrato (por ex.: 6 meses, um ano, sem termo) e da jornada (por ex.: 8 horas/ dia, 40 horas/ semana), horários, pausas diárias e descanso semanal, férias (mínimo 22 dias/ano), licenças e remuneração. Inclui os direitos e deveres de trabalhador e empregador.
  • Proteção e normas de segurança, saúde e higiene no trabalho, além de garantir a igualdade de oportunidades e a não discriminação;
  • Cessação do vínculo e as regras para a rescisão, despedimento, indemnização e procedimentos formais. 
  • Proteção social e a regulamentação sobre a ausência laboral temporária ou definitiva. A Segurança Social é a entidade responsável por assegurar a dignidade e o suporte financeiro, por exemplo, no caso de falta justificada por doença, incapacidade, ou para garantir o direito a licenças, subsídio de desemprego, etc.

Neste ponto, vamos especificar o capítulo VI sobre a Cessação do Contrato, excluindo o término do contrato no âmbito de convenções coletivas.

O Artigo 340º, por exemplo, enuncia as formas de caducidade que o Código do trabalho prevê:

a) Caducidade – o contrato chega ao fim do prazo;
b) Revogação – por comum acordo;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; 
d) Despedimento coletivo; 
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; 
f) Despedimento por inadaptação; 
g) Resolução pelo trabalhador – causa imputada ao empregador ;
h) Denúncia pelo trabalhador – iniciativa do trabalhador

Vejamos aquelas que partem da iniciativa do empregador.

Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

Despedimento por facto imputável ao trabalhador / justa causa – Art. 351.º a 366.º do Código do Trabalho

A relação laboral termina porque o trabalhador tem um comportamento desadequado e não cumpridor dos termos do contrato e torna impossível a manutenção da relação laboral.

Exemplos

  • faltas injustificada ao trabalho
  • Falsas declarações para justificar faltas
  • Violação grave das regras de segurança
  • Desobediência a ordens superiores
  • Comportamento ofensivo ou violento
  • Desinteresse pelo cumprimento das funções, afetando a produtividade

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Art. 367.º a 372.º do Código do Trabalho

Um posto de trabalho poderá deixar de existir por questões de mercado ou motivos estruturais e tecnológicos relativos à empresa.

Requisitos para avançar com despedimento por extinção do posto de trabalho:

  • O empregador e o trabalhador não deverão ter qualquer culpa para a ocorrência das mudanças;
  • Não devem existir na empresa contratos de trabalho correspondentes à do posto extinto, e que possam assegurar as tarefas após o despedimento;
  • Não existir outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador;
  • A relação laboral é impossível de manter.

Caso haja vários postos de trabalho semelhantes há que atender a critérios específicos para determinar qual ou quais serão extintos: pior avaliação de desempenho, menos habilitações académicas e profissionais, maior custo para a empresa, menor experiência, menor antiguidade. Neste processo, a ACT- Autoridade para as Condições do Trabalho pode ser chamada a verificar a realidade dos factos.

Despedimento por inadaptação

Art. 373.º a 380.º do Código do Trabalho

Se o trabalhador não exercer as funções como esperado, o empregador pode despedi-lo por inadaptação. O despedimento pode ser, ou não, devido a inadaptação por mudanças no posto de trabalho e funções.

Exemplos:

  • Redução contínua da produtividade, salvaguardando a proteção em situações já identificadas, como doença crónica;
  • Avarias repetidas;
  • Riscos para a sua segurança e dos restantes;
  • Cargo de complexidade técnica; 
  • Cargo de direção.

Contudo, há requisitos a cumprir para avançar para o despedimento por inadaptação:

  • Terem passado pelo menos 6 meses, se a função for nova;
  • Ter sido ministrada formação adequada às mudanças;
  • Ter sido dado um período de adaptação após a formação;
  • Não existir outro posto disponível e adequado ao trabalhador.

Se o trabalhador mudou de função nos últimos três meses, pode solicitar a recondução ao posto de trabalho anterior. A obrigação do empregador é requalificar o trabalhador para melhor ajustá-lo à função.

O que o empregador deve fazer para avançar para os despedimentos?

Em todos os casos, os procedimentos são semelhantes, com algumas diferenças quanto à natureza do despedimento ou dos prazos.

Assim:

  • Instauração de inquérito prévio ou levantamento de dados para averiguação dos factos que levaram à decisão de despedimento por justa causa, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.
  • Comunicação por escrito, fundamentada, ao trabalhador na intenção de despedimento. No caso de despedimento por causa imputada ao trabalhador, ele pode ser suspenso preventivamente, antes ou depois da comunicação, mantendo-se o pagamento da remuneração até à resolução do processo.
  • O trabalhador tem um prazo para consultar a documentação e responder, fazendo as diligências necessárias e reunindo os documentos indicados.
  • O empregador poderá realizar novos procedimentos após a resposta do trabalhador. 
  • Finalmente, poderá avançar para o despedimento, ou não, dependendo da decisão.

Verifique a informação detalhada e todos os prazos no Código do Trabalho, caso contrário o despedimento (rescisão de contrato de trabalho) pode ser considerado ilícito. Consulte também os procedimentos específicos e prazos no caso de se tratar de uma microempresa.

Como funciona a compensação por rescisão de contrato de trabalho?

O cálculo da indemnização depende da antiguidade do trabalhador, do tipo de contrato e do motivo do despedimento.

O empregador deve pagar os créditos devidos (salários, subsídios, etc.), havendo também lugar a indemnização a favor do trabalhador para compensá-lo pela perda do emprego. Mas, dependendo do motivo e do tipo de cessação, o empregador também poderá ter direito a receber uma  indemnização.

Indemnização decorrente de despedimento por extinção do posto de trabalho, inadaptação ao posto de trabalho e despedimento coletivo

30 dias por ano de antiguidade (contratos anteriores a 2013).
12 dias por ano de antiguidade (contratos posteriores a 2013).

Indemnização por despedimento por justa causa imputada ao empregador

Ex.: salário em atraso
15 a 30 dias de remuneração base por cada ano de antiguidade, com um mínimo de 3 meses de remuneração.

Indemnização por despedimento por justa causa imputada ao trabalhador

Sem direito a indemnização 

Indemnização ao empregador

Quando resultar em prejuízos para o empregador, o trabalhador deve pagar uma indemnização ao empregador quando não cumprir com o aviso prévio ou terminar unilateralmente o contrato a termo antes do prazo definido. O valor da indemnização será correspondente aos dias não trabalhados.

Aviso prévio de 30 a 60 dias – Art. 400º do Código do Trabalho

Cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo: Quando é uma opção?

Para além da cessação de contrato por mútuo acordo ser uma opção quando trabalhador e empregador decidem terminar a relação laboral, esta possibilidade também está em cima da mesa quando se pretende evitar desgastes e custos associados a despedimentos e rescisões unilaterais, preservando uma boa relação. Mas terá sempre de haver acordo válido, escrito e assinado.

Imaginemos, por exemplo, um trabalhador que, devido a uma reestruturação interna de uma empresa, decide aceitar a proposta do empregador para terminar o contrato de trabalho de forma amigável e por mútuo acordo. Ambos concordam com a data da saída, o pagamento de uma compensação adicional (como 1 mês de salário) e a possibilidade de o trabalhador continuar a beneficiar de um seguro de saúde até ao final do ano. Ambos assinam o acordo, que é formalizado e registado.

O empregador deve conduzir o processo de forma transparente e isenta de pressões. Após negociação e aceitação da proposta, o acordo de rescisão deve ser assinado e, posteriormente, comunicado à Segurança Social e à Autoridade Tributária, devendo a entidade patronal liquidar os pagamentos remuneratórios e direitos pendentes do funcionário.

Rescisão do contrato de trabalho: Quadro-resumo das obrigações do empregador

As obrigações listadas não incluem os contratos coletivos de trabalho e o período experimental em cada contrato.

Obrigações do EmpregadorDetalhes
Cumprir os prazos legaisAviso prévio
Comunicação por escrito
Justificação (justa causa)
Pagamento ao trabalhadorSalários em falta
Férias não Gozadas
Subsídio de Férias
Subsídio de Natal
Horas de formação não cumpridas
Banco de horas – compensação de horas extra trabalhadas com períodos de descanso em vez de pagamento. Ou são pagas ou é atribuído o tempo equivalente de descanso. Se forem a favor do empregador, o valor é descontado da indemnização a pagar Art. 227 e 336º do CT
Pagamento de horas extra ou prémios devidos
Indemnização por despedimento
Entrega de documentos ao trabalhadorDeclaração comprovativa de trabalho (período trabalhado e funções)
Declaração de situação de desemprego, para efeitos de subsídio de desemprego
Mapa de horas e créditos devidos do banco de horas (opcional)
Comunicação às entidades públicasSegurança Social
Autoridade Tributária
Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT)
Respeitar cláusulas contratuaisSalvaguarda da privacidade dos dados do trabalhador. Ressalva também para o dever de não concorrência e confidencialidade após o término por parte do trabalhador, se fizer parte das cláusulas do contrato.

Ao garantir que todas as obrigações legais são cumpridas, como o pagamento de indemnizações e a formalização do processo de despedimento, a empresa protege-se de litígios e demonstra profissionalismo.

O despedimento pode ser um desafio para trabalhadores e empregadores, mas também é uma oportunidade para recomeçar, aprender com a experiência e abrir caminho para novas possibilidades no futuro.

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Sandra M. Gomes

A Sandra é entusiasta de comunicação, com formação em diversas áreas. Depois do jornalismo dedicou-se à produção de conteúdo digital e no papel. É dedicada ao trabalho, preocupada com o ambiente e apaixonada por gatos.

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