A relação laboral entre empregador e trabalhador é regida por um contrato de trabalho onde constam as condições de contratação do colaborador, incluindo as obrigações e direitos de parte a parte. E o término desta relação é definido pelo processo de rescisão de contrato de trabalho.
O contrato de trabalho é redigido de acordo com o Código do Trabalho e tendo em conta as regras de funcionamento da empresa. Assim, no documento constará a descrição da função, local de prestação do trabalho, horário, data de início e fim, entre outros termos da legislação do trabalho, assim como outras cláusulas acordadas entre empregador e trabalhador.
Além disso, num contrato de trabalho constam informações, como por exemplo, a remuneração, o direito ao subsídio de alimentação – e se é pago junto com o vencimento ou através de cartão refeição -, o direito ao pagamento de horas extra e qual o valor, as ajudas de custo, o direito a subsídio por turno, o direito a férias e a subsídio de férias ou o direito a subsídio de natal.
Os tipos de contratos que podem ser assinados são diversos, tendo em conta as necessidades da empresa e a duração do trabalho.
Por fim, após assinado o contrato, o trabalhador desempenha as funções necessárias à empresa, e, em troca, recebe uma remuneração, normalmente, com periodicidade mensal. A entidade patronal deve depois entregar a declaração mensal das remunerações, que paga aos seus trabalhadores, à Segurança Social e à Autoridade Tributária. Deve ainda começar a preparar-se para a implementação da transparência salarial.
No entanto, pode chegar o dia em que a relação laboral termina, por diversas razões.
Neste artigo, vamos explicar em que circunstâncias o contrato de trabalho termina, quais as obrigações e direitos de parte a parte e qual a legislação aplicável.
Cessação ou Rescisão do Contrato de Trabalho: O que é?
A cessação ou rescisão do contrato de trabalho refere-se ao término da relação laboral entre empregador e trabalhador. Contudo, convém perceber as diferenças entre estes dois termos.
A cessação diz respeito a todas as formas de término de um contrato que não envolvem desacordo, conflito ou decisão unilateral:
- Fim do prazo do contrato: como acontece, por exemplo, nos contratos a termo certo, contrato de muito curta duração ou um contrato de trabalho temporário ou part-time;
- Acordo entre empregador e trabalhador;
- Incapacidade;
- Reforma;
- Falecimento.
A rescisão refere-se a uma decisão unilateral para terminar o vínculo de trabalho, em que uma das partes decide terminar o contrato:
- Rescisão de empregador ou trabalhador durante o período experimental
- Sem obrigação de aviso prévio ou justa causa
- Rescisão unilateral da parte do trabalhador
- Sem justa causa (aviso prévio)
- Por justa causa
- Rescisão unilateral ou despedimento da parte do empregador
- Por justa causa
- Por extinção do posto de trabalho
- Por inadaptação
- Despedimento coletivo
Independentemente do tipo ou situações que conduzem ao término do contrato, o Código do Trabalho garante proteção e direitos para ambas as partes, mesmo que o contrato de trabalho não inclua cláusulas específicas sobre os termos de rescisão.
Vamos saber o que diz a legislação vigente.
Código do Trabalho: O que diz a lei sobre a rescisão do contrato de trabalho?
A lei que rege as relações laborais em Portugal é o Código do Trabalho (Lei nº 7/2009). Os termos que dele fazem parte regulam os direitos e deveres de trabalhador e empregador. No documento estão incluídas regras relativas a:
- Contratos de trabalho e os requisitos para a sua formalização, abordando as convenções coletivas;
- Condições laborais e informação sobre a duração do contrato (por ex.: 6 meses, um ano, sem termo) e da jornada (por ex.: 8 horas/ dia, 40 horas/ semana), horários, pausas diárias e descanso semanal, férias (mínimo 22 dias/ano), licenças e remuneração. Inclui os direitos e deveres de trabalhador e empregador.
- Proteção e normas de segurança, saúde e higiene no trabalho, além de garantir a igualdade de oportunidades e a não discriminação;
- Cessação do vínculo e as regras para a rescisão, despedimento, indemnização e procedimentos formais.
- Proteção social e a regulamentação sobre a ausência laboral temporária ou definitiva. A Segurança Social é a entidade responsável por assegurar a dignidade e o suporte financeiro, por exemplo, no caso de falta justificada por doença, incapacidade, ou para garantir o direito a licenças, subsídio de desemprego, etc.
Neste ponto, vamos especificar o capítulo VI sobre a Cessação do Contrato, excluindo o término do contrato no âmbito de convenções coletivas.
O Artigo 340º, por exemplo, enuncia as formas de caducidade que o Código do trabalho prevê:
a) Caducidade – o contrato chega ao fim do prazo;
b) Revogação – por comum acordo;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d) Despedimento coletivo;
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;
f) Despedimento por inadaptação;
g) Resolução pelo trabalhador – causa imputada ao empregador ;
h) Denúncia pelo trabalhador – iniciativa do trabalhador
Vejamos aquelas que partem da iniciativa do empregador.
Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Despedimento por facto imputável ao trabalhador / justa causa – Art. 351.º a 366.º do Código do Trabalho
A relação laboral termina porque o trabalhador tem um comportamento desadequado e não cumpridor dos termos do contrato e torna impossível a manutenção da relação laboral.
Exemplos:
- faltas injustificada ao trabalho
- Falsas declarações para justificar faltas
- Violação grave das regras de segurança
- Desobediência a ordens superiores
- Comportamento ofensivo ou violento
- Desinteresse pelo cumprimento das funções, afetando a produtividade
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Art. 367.º a 372.º do Código do Trabalho
Um posto de trabalho poderá deixar de existir por questões de mercado ou motivos estruturais e tecnológicos relativos à empresa.
Requisitos para avançar com despedimento por extinção do posto de trabalho:
- O empregador e o trabalhador não deverão ter qualquer culpa para a ocorrência das mudanças;
- Não devem existir na empresa contratos de trabalho correspondentes à do posto extinto, e que possam assegurar as tarefas após o despedimento;
- Não existir outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador;
- A relação laboral é impossível de manter.
Caso haja vários postos de trabalho semelhantes há que atender a critérios específicos para determinar qual ou quais serão extintos: pior avaliação de desempenho, menos habilitações académicas e profissionais, maior custo para a empresa, menor experiência, menor antiguidade. Neste processo, a ACT- Autoridade para as Condições do Trabalho pode ser chamada a verificar a realidade dos factos.
Despedimento por inadaptação
Art. 373.º a 380.º do Código do Trabalho
Se o trabalhador não exercer as funções como esperado, o empregador pode despedi-lo por inadaptação. O despedimento pode ser, ou não, devido a inadaptação por mudanças no posto de trabalho e funções.
Exemplos:
- Redução contínua da produtividade, salvaguardando a proteção em situações já identificadas, como doença crónica;
- Avarias repetidas;
- Riscos para a sua segurança e dos restantes;
- Cargo de complexidade técnica;
- Cargo de direção.
Contudo, há requisitos a cumprir para avançar para o despedimento por inadaptação:
- Terem passado pelo menos 6 meses, se a função for nova;
- Ter sido ministrada formação adequada às mudanças;
- Ter sido dado um período de adaptação após a formação;
- Não existir outro posto disponível e adequado ao trabalhador.
Se o trabalhador mudou de função nos últimos três meses, pode solicitar a recondução ao posto de trabalho anterior. A obrigação do empregador é requalificar o trabalhador para melhor ajustá-lo à função.
O que o empregador deve fazer para avançar para os despedimentos?
Em todos os casos, os procedimentos são semelhantes, com algumas diferenças quanto à natureza do despedimento ou dos prazos.
Assim:
- Instauração de inquérito prévio ou levantamento de dados para averiguação dos factos que levaram à decisão de despedimento por justa causa, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.
- Comunicação por escrito, fundamentada, ao trabalhador na intenção de despedimento. No caso de despedimento por causa imputada ao trabalhador, ele pode ser suspenso preventivamente, antes ou depois da comunicação, mantendo-se o pagamento da remuneração até à resolução do processo.
- O trabalhador tem um prazo para consultar a documentação e responder, fazendo as diligências necessárias e reunindo os documentos indicados.
- O empregador poderá realizar novos procedimentos após a resposta do trabalhador.
- Finalmente, poderá avançar para o despedimento, ou não, dependendo da decisão.
Verifique a informação detalhada e todos os prazos no Código do Trabalho, caso contrário o despedimento (rescisão de contrato de trabalho) pode ser considerado ilícito. Consulte também os procedimentos específicos e prazos no caso de se tratar de uma microempresa.
Como funciona a compensação por rescisão de contrato de trabalho?
O cálculo da indemnização depende da antiguidade do trabalhador, do tipo de contrato e do motivo do despedimento.
O empregador deve pagar os créditos devidos (salários, subsídios, etc.), havendo também lugar a indemnização a favor do trabalhador para compensá-lo pela perda do emprego. Mas, dependendo do motivo e do tipo de cessação, o empregador também poderá ter direito a receber uma indemnização.
Indemnização decorrente de despedimento por extinção do posto de trabalho, inadaptação ao posto de trabalho e despedimento coletivo
30 dias por ano de antiguidade (contratos anteriores a 2013).
12 dias por ano de antiguidade (contratos posteriores a 2013).
Indemnização por despedimento por justa causa imputada ao empregador
Ex.: salário em atraso
15 a 30 dias de remuneração base por cada ano de antiguidade, com um mínimo de 3 meses de remuneração.
Indemnização por despedimento por justa causa imputada ao trabalhador
Sem direito a indemnização
Indemnização ao empregador
Quando resultar em prejuízos para o empregador, o trabalhador deve pagar uma indemnização ao empregador quando não cumprir com o aviso prévio ou terminar unilateralmente o contrato a termo antes do prazo definido. O valor da indemnização será correspondente aos dias não trabalhados.
Aviso prévio de 30 a 60 dias – Art. 400º do Código do Trabalho
Cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo: Quando é uma opção?
Para além da cessação de contrato por mútuo acordo ser uma opção quando trabalhador e empregador decidem terminar a relação laboral, esta possibilidade também está em cima da mesa quando se pretende evitar desgastes e custos associados a despedimentos e rescisões unilaterais, preservando uma boa relação. Mas terá sempre de haver acordo válido, escrito e assinado.
Imaginemos, por exemplo, um trabalhador que, devido a uma reestruturação interna de uma empresa, decide aceitar a proposta do empregador para terminar o contrato de trabalho de forma amigável e por mútuo acordo. Ambos concordam com a data da saída, o pagamento de uma compensação adicional (como 1 mês de salário) e a possibilidade de o trabalhador continuar a beneficiar de um seguro de saúde até ao final do ano. Ambos assinam o acordo, que é formalizado e registado.
O empregador deve conduzir o processo de forma transparente e isenta de pressões. Após negociação e aceitação da proposta, o acordo de rescisão deve ser assinado e, posteriormente, comunicado à Segurança Social e à Autoridade Tributária, devendo a entidade patronal liquidar os pagamentos remuneratórios e direitos pendentes do funcionário.
Rescisão do contrato de trabalho: Quadro-resumo das obrigações do empregador
As obrigações listadas não incluem os contratos coletivos de trabalho e o período experimental em cada contrato.
Obrigações do Empregador | Detalhes |
Cumprir os prazos legais | Aviso prévio Comunicação por escrito Justificação (justa causa) |
Pagamento ao trabalhador | Salários em falta Férias não Gozadas Subsídio de Férias Subsídio de Natal Horas de formação não cumpridas Banco de horas – compensação de horas extra trabalhadas com períodos de descanso em vez de pagamento. Ou são pagas ou é atribuído o tempo equivalente de descanso. Se forem a favor do empregador, o valor é descontado da indemnização a pagar Art. 227 e 336º do CT Pagamento de horas extra ou prémios devidos Indemnização por despedimento |
Entrega de documentos ao trabalhador | Declaração comprovativa de trabalho (período trabalhado e funções) Declaração de situação de desemprego, para efeitos de subsídio de desemprego Mapa de horas e créditos devidos do banco de horas (opcional) |
Comunicação às entidades públicas | Segurança Social Autoridade Tributária Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) |
Respeitar cláusulas contratuais | Salvaguarda da privacidade dos dados do trabalhador. Ressalva também para o dever de não concorrência e confidencialidade após o término por parte do trabalhador, se fizer parte das cláusulas do contrato. |
Ao garantir que todas as obrigações legais são cumpridas, como o pagamento de indemnizações e a formalização do processo de despedimento, a empresa protege-se de litígios e demonstra profissionalismo.
O despedimento pode ser um desafio para trabalhadores e empregadores, mas também é uma oportunidade para recomeçar, aprender com a experiência e abrir caminho para novas possibilidades no futuro.