Diuturnidades: o que são?
Comecemos pela sua definição, tendo como suporte legal o Código do Trabalho: nos termos do artigo 262.º, diuturnidades são a prestação de remuneração monetária a que o trabalhador possa ter direito com fundamento na sua antiguidade.
Mas há mais, de acordo com o Código do Trabalho, agora com mais esclarecimentos no artigo 258.º: a prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho é composta pela retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, feitas direta ou indiretamente em dinheiro ou em espécie.
Esta ideia final do artigo 258º materializa bem o conceito de diuturnidades: por se tratarem de uma forma de compensar o colaborador pela dificuldade de promoção, valorizando, então, a permanência na empresa ou categoria, aquelas traduzem-se num pagamento regular e certo, que se adiciona ao salário base.
Fazendo, naturalmente, parte da retribuição, são tidos em conta os subsídios de Natal e Férias, bem como o cálculo dos valores devidos em caso de cessão de contrato de trabalho. Pelos mesmos motivos, tem-se também em conta para efeitos de cálculo de retenção de IRS e descontos para a Segurança Social — 11% por parte do trabalhador e 23,75% para o empregador.
Diuturnidades – Previstas na lei. Não obrigatórias.
Sim, as diuturnidades estão previstas no Código do Trabalho.
E não, o seu pagamento não é obrigatório.
Confuso? Não fique, a explicação vem já seguir: o colaborador apenas terá direito a esta compensação caso esteja definido, previamente, no contrato individual de trabalho que tem com a sua empresa e, claro, nas condições do contrato coletivo de trabalho (CCT) ou nas normas estabelecidas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT).
Ainda assim, há uma exceção: os trabalhadores administrativos não abrangidos por regulamentação específica têm direito a diuturnidades ao abrigo da Portaria nº 182/2018, atualizada pela Portaria nº 411-A/2019. Caso na sua empresa se enquadrem neste perfil alguns colaboradores, já sabe onde procurar mais informação com base legal.
Como se calculam as diuturnidades?
As diuturnidades podem ser calculadas através do tempo de permanência na companhia ou do tempo na categoria profissional — sempre dependendo do que está definido no instrumento legal que o define.
De uma forma geral, contabiliza-se desde o momento em que o trabalhador entrou na firma (ou na categoria). É importante sublinhar, porém, que existe um limite máximo para o número de diuturnidades que um colaborador pode usufruir. Este valor estará, também, definido no instrumento legal que lhe serve de base.
Valor das diuturnidades
Mais uma vez, o valor calculado depende em exclusivo do que estiver estabelecido no seu contrato de trabalho individual no CCT ou IRCT. Definido este valor, será adicionado ao anterior até ao limite máximo permitido. Para melhor compreensão deste passo, damos um exemplo prático:
Um funcionário de determinada empresa onde, pelo contrato coletivo de trabalho, as diuturnidades se vencem por antiguidade na empresa de quatro em quatro anos, estão definidos os seguintes valores:
– 1ª diuturnidade: 15€
– 2ª diuturnidade: 20€
– 3ª diuturnidade: 25€
– 4ª diuturnidade: 30€
– 5ª diuturnidade: 35€
Posto isto, após quatro anos de colaboração na empresa, o funcionário irá ganhar mensalmente o seu salário base + 15€. Esta remuneração mantém-se até que complete oito anos na firma. Aí, mensalmente, passará a receber o salário base + 15€ + 20€, e assim sucessivamente.
Ao completar 20 anos de empresa, o ordenado do trabalhador será o salário base mais 15€ + 20€ + 25€ + 30€ + 35€. Trocando por miúdos: acrescem 125€ em diuturnidades à remuneração base.
Apenas mais um detalhe antes de fechar este capítulo: caso o máximo de diuturnidades possíveis sejam cinco, não existirá mais nenhum aumento neste âmbito.
Na cessação de contrato
No momento de cessação do contrato de trabalho, o colaborador também deve receber o valor das diuturnidades. Tudo isto dependerá, claro, dos tipos de vínculo. Vamos a eles.
– Contrato a Termo Certo: a menos que o final do contrato seja solicitado pelo trabalhador com o prazo de 15 dias antes do seu final — ou a 8 dias da sua renovação — tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
– Contrato a Termo Incerto: nestas situações, o funcionário tem direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato e a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos anos posteriores.
– Despedimento Coletivo: em casos como este, o trabalhador tem direito a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, tendo, ainda assim, como limites os seguintes valores:
1 – O valor mês da remuneração base e diuturnidades não podem ser superiores em 20 vezes à retribuição mínima mensal garantida (RMMG) o que, em 2022, são 14.100€;
2 – O montante da compensação não pode ser superior em 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do colaborador ou, no caso do limite anterior, a 240 vezes o RMMG: 169.200€;
3 – Nas situações de fração do ano, o valor da compensação calcula-se tendo em conta a respetiva proporção anual.
Esclarecido, agora, relativamente às diuturnidades e suas variações?
Se tem alguma dúvida sobre as diferentes parcelas inerentes à definição de um salário, espreite este nosso artigo para saber quanto custa um salário de um trabalhador para a sua empresa.