Como seleccionar os melhores?


O primeiro passo para contratar alguém é o recrutamento. O segundo é a selecção e é sobre este tema que vai ser este artigo. Das centenas de candidaturas recebidas, como escolher o melhor candidato para a vaga?

Como seleccionar os melhores?

Primeiro, recolhemos candidaturas adequadas ao perfil que pretendemos recrutar. Da fase de recrutamento, trazemos uma lista de opções. Mas, depois, como escolhemos quem entrevistar? Como passamos de centenas de currículos recebidos à pessoa certa para o lugar?

Selecção

Após o recrutamento, vem a selecção. Vêm as entrevistas com os gestores e equipas da área em que há a vaga; é o momento em que se validam conhecimentos e se avaliam perfis. Nesta fase, é preciso ter bem em mente a cultura da empresa e os objectivos traçados para ela.

  • Como é que o candidato vê o trabalho em equipa?
  • É uma pessoa com vontade de trabalhar?
  • Gosta de ajudar os outros?

Todas estas questões devem ser pensadas de acordo com a cultura da empresa e devem estar na base de qualquer processo de selecção. Claro, consoante a área e a equipa da vaga em aberto, devemos pensar mais a fundo:

  • Tem a experiência que procuramos?
  • Vem preparado para ser formado?
  • Precisamos de uma pessoa mais criativa, ambiciosa, metódica ou organizada? O que nos importa mais: conhecimentos técnicos aprofundados ou capacidade de aprender coisas novas?

Como seleccionamos os melhores para o InvoiceXpress?

No InvoiceXpress, as pessoas passam sempre, pelo menos, por duas fases de selecção. A primeira é com alguém dos Recursos Humanos. Aqui, percebemos as motivações do candidato, assim como a adaptação à área para a qual se está a candidatar. Se o candidato passar esta fase, é marcada uma entrevista com a equipa que ele irá integrar.

Como escolher, eis a questão

Vejamos o caso da Mafalda. A Mafalda respondeu a um anúncio, para a equipa de Marketing do InvoiceXpress, colocado no Carga de Trabalhos e teve a primeira entrevista com os Recursos Humanos. Aí, explicámos-lhe as funções que ela desempenharia, as condições do emprego, percebemos as competências dela para aquela área assim como a vontade dela de trabalhar connosco.

Depois da primeira entrevista exploratória, a Mafalda teve uma segunda com toda a equipa com quem viria a trabalhar. Esta é, aliás, uma filosofia do InvoiceXpress – quando alguém vem para a entrevista com a equipa, toda a gente pode participar: marketers, designers, engenheiros, quem quiser. Fomos questionando a Mafalda sobre os seus gostos, hobbies, sobre o que ela imaginava poder vir a dar à equipa e ao produto e o que ela ambicionava alcançar.

Nesta altura, que a Mafalda tinha competências para trabalhar em Marketing já sabíamos. Faltava perceber se ela se adaptaria ao ambiente e se iria adicionar valor à equipa e ao IX. Apresentámos-lhe uma situação do dia-a-dia do InvoiceXpress, com a devida contextualização, e pedimos-lhe que a solucionasse. Quisemos ver como ela reagia perante uma dificuldade, como se desembaraçava e a sua capacidade de persuasão.

No final, todos falámos sobre o que a Mafalda poderia melhorar vindo para a equipa, o que pretendíamos dela e se achávamos que estaria à altura.

Hoje, a Mafalda está no InvoiceXpress há mais de meio ano e muitos dos nossos clientes dão razão à nossa selecção.

Recomendações

A selecção depende sempre do processo de recrutamento. Vejamos o caso do Fernando, a mais recente aquisição da equipa do InvoiceXpress, que teve um processo de recrutamento diferente do da Mafalda.

O Fernando foi recomendado por alguém da confiança do InvoiceXpress mas também passou também por todas as fases de selecção.

Concluindo:

  • Recrutamento é diferente de selecção. Há duas fases no processo de colocação de uma pessoa: em recrutamento, recolhemos possibilidades adequadas para o perfil que pretendemos; em selecção escolhemos o melhor entre os melhores.

  • Com o processo de selecção do InvoiceXpress, podem prevenir-se alguns erros mais à frente no caminho. Todos conhecemos e avaliamos a pessoa e não há surpresas mais tarde. Nem do lado de quem fez a selecção, nem do lado de quem é seleccionado.

  • Uma decisão tomada em conjunto pode ser vantajosa porque todos opinam sobre qual é o melhor candidato. No entanto, se não se conseguir chegar a um consenso, terá de haver alguém que desempate.

  • Não vamos mentir; por vezes, seleccionar pessoas tendo em conta a opinião de toda a equipa não é fácil. Chegar a um consenso pode levar mais tempo do que sendo apenas uma pessoa a decidir. É preciso conciliar agendas para todos estarem presentes nas entrevistas e é preciso guardar-se tempo para analisar em conjunto.

  • Ouvir a avaliação de todos no processo de selecção pode levar à uniformização das pessoas. Pode haver a tendência de as pessoas seleccionarem consoante afinidades e gostos pessoais. Se nos focarmos na integração na equipa e no trabalho, vamos afastar personalidades diferentes, que nos possam causar desconforto, correndo o risco de nos rodearmos de pessoas muito semelhantes.


Inês Espojeira

Dinâmica e extrovertida, a Inês nos seus tempos livres gosta de fotografia, ouvir música e ir à praia. E como não poderia deixar de ser, tendo em conta o seu percurso académico, escrever e conversar também é algo que não dispensa.

blog comments powered by Disqus




Fale connosco!

Somos uma equipa dedicada a responder a todas as suas questões de forma rápida e eficaz.

Acreditamos que o suporte é a nossa melhor funcionalidade.

Ponha-nos à prova!
Livro de Reclamação